Zarządzanie kadrami cz.1

Zasobem każdej firmy jest kapitał ( środki trwałe i pieniądze), zasoby ludzkie. Celem każdej firmy jest zysk. Żeby go uzyskać trzeba mieć kompetentnych i dobrze zorganizowanych pracowników.

Jakość zasobów ludzkich- wpływa na nią motywacja (chęć do pracy). We wszystkich zakładach pracy chodzi o to, żeby wspomagać zapał pracowników, by nakłady ich pracy były ciągle wydajne. Każda z organizacji zatrudniająca ludzi powinna pełnić funkcje motywacyjna.

Co motywuje pracownika?

a)      Awans, nagrody, awans pionowy (wyższe szczeble stanowiska), awans poziomy (nie zmieniając szczebla organizacji świadczy się pracę o rozszerzonej treści, wykonuje coraz trudniejsze zadania co wiąże się z podwyżkami, gratyfikacjami)

Firmy mają małe możliwości by awansować pracowników w pionie (może to zmienić np. sytuacja losowa).

Poziome ścieżki awansów- awanse w instytucjach edukacyjnych

b)      Dobre słowo- ktoś zauważył efekt pracy

Bardziej motywuje człowieka nagroda niż kara- potwierdzone badaniami

c)       Relacje z współpracownikami

d)      Potrzeba uznania, osiągnięć, bezpieczeństwa

Są grupy zawodowe dla których bardziej istotne od awansu pionowego jest awans poziomy, czyli stworzenie możliwości bycia ekspertem, superfachowcem w jakiejś dziedzinie (np. lekarze) 

W pewnej dużej korporacji została przeprowadzona ankieta- jedno z pytań brzmiało Czy mam szansę na awans? Ankietowani odpowiadali różnie, ze względu na staż pracy. Ci którzy byli na stażu do 1 roku, najmłodsi pracownicy, odpowiedzieli aż w 90 % twierdząco . Wg przeprowadzonych badań możliwość awansu  spadała wraz ze wzrostem stażu pracy.

Przełożony powinien kontrolować na bieżąco i proponować gratyfikacje by wyniki pracowników były zadowalające. Jeżeli zależy mu na jakości zasobów ludzkich powinien podejmować decyzje, które motywują kadrę- np. szkolenia, które będą pogłębiały wiedzę pracowników.

Przedsiębiorstwa prowadzą politykę kadrową dwojako :

a)      Wg modelu sita

b)      Wg modelu rozwoju zasobów ludzkich

Ad. a ) Wybiera się osoby o najwyższych kwalifikacjach, jednak jeśli zmienia się zakres pracy, to takiego pracownika „wyciska się jak cytrynę” a potem zostawia i zatrudnia jego następcę. Sama selekcja jest pracochłonna i nie jest tania, często się korzysta z tzw. łowców głów. Stosowany w Polsce.

Ad. b ) Jest to model czasochłonny, uważa za niezbyt humanitarny model sita. Pracowników należy szkolić, pogłębiać ich wiedzę by byli kompetentni ,przekwalifikowywanie pracowników w razie takiej potrzeby. Staż pracy dłuższy niż w przypadku modelu sita.

Zarządzaniem zasobami ludzkimi zajmują się kadry (dział rozwoju, komórka personalna). Bezpośredni przełożony (kierownik liniowy) diagnozuje pracownika gdyż zna go bezpośrednio.

Dział kadr to centrum zarządzania zasobami- system oceny, tworzone są strategie zarządzania zasobami ludzkimi , system czuwania nad pracownikami, używanie pewnych narzędzi (analiza całej załogi- kompetencje, wykształcenie, ocena pracy, staż), potrzeby szkoleniowe.

Zadaniami działu kadr jest :

ü  Opis stanowisk pracy-poznanie zakresu obowiązków, pomiar efektywności pracy, identyfikacja z danym stanowiskiem

ü  Określenie obowiązków związanych z zajmowanym stanowiskiem

ü  Zatrudnienie- przyjmowanie i zwalnianie pracowników

ü  Ustalenie taryfikatora pracy

ü  Ustalenie przedziału premii

ü  Ustalenie rodzajów szkoleń jakie są potrzebne- poznanie potrzeb szkoleniowych i luk pracowników, ustalenie kwalifikacji jakie mogą być potrzebne w przyszłości

ü  Pilnowanie czasu pracy

ü  Urlopy, zwolnienia lekarskie

ü  Dyscyplina

ü  Dane statystyczne dla przełożonych wyższego szczebla

Ewolucja służb personalnych- siły personalne mają spełniać inną nową rolę. Oprócz pracy administracyjnej powinny spełniać funkcję stratega , partnera biznesowego kadry pracowniczej. Niestety ok. 80% wszystkich komórek personalnych skupia się wyłącznie na funkcji administracyjnej. Jeżeli komórka personalna pełni tylko taką funkcję to należy ją zlikwidować i zlecić powstanie jej na zewnątrz.

Temat : Ewolucja służb personalnych we współczesnych przedsiębiorstwach.

Skuteczność służb personalnych zależy głownie od wspierania i przewodzenia organizacji we wszystkich sprawach, które dotyczą pracowników. Celem jest pomaganie partnerom biznesowym w skutecznym działaniu dotyczącym spraw zatrudnienia, rozwoju, wynagrodzeń, komfortu pracy  zatrudnionych osób, utrzymanie należytych kontaktów miedzy zarządem a pracownikami.

Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest umożliwienie firmie uzyskiwania sukcesu dzięki zatrudnionym. Dział personalny ma się troszczyć o to, żeby pracownicy osiągnęli sukces.

Dział personalny może pełnić swoje funkcje dwojako :

a)      Rola reaktywna- kierownik liniowy radzi się działu personalnego, robo to o co go proszą lub zlecają, odpowiedź na zapotrzebowanie

b)      Rola proaktywna- zachowuje się jak partner biznesowy, opracowuje strategię, interweniuje, działa jako wewnętrzni konsultanci