Temat: Rozmowa kwalifikacyjna –
metody prowadzenia
Rozmowa kwalifikacyjna pozwala na zebranie informacji na
temat kandydata oraz pozwala porównywać kandydatów i wybrać najlepszego. Nie
kiedy powołuje się komisje ds. oceny pracowników (wykorzystuje się rozmowy
panelowe, pytania może zadawać kilka osób, ale zazwyczaj wybierane są osoby
pewne siebie – zwłaszcza w posadach publicznych).
Co powinna nam dać
rozmowa kwalifikacyjna – odpowiedz czy kandydat jest dobrze zmotywowany do
pracy, jak dopasuje się do zespołu, czy jego przełożonemu będzie się dobrze z
nim współpracować.
Jak przygotować się do
rozmowy kwalifikacyjnej – przypomnieć sobie profil osobowy (opis stanowiska
pracy, zadania, preferencje, wypisać najważniejsze kwestie na które szukamy
odpowiedzi),przygotować wspólny zestaw pytań dla kandydatów.
3 części rozmowy
kwalifikacyjnej:
v
Początek – ma za zadanie stworzenie klimatu by
rozmówca poczuł się swobodnie i odpowiadał na pytania, nie zadawać zbyt szybko
pytań, podziękować za zainteresowanie i że przybył na rozmowę kwalifikacyjną.
Ta część powinna zawierać się w 5% czasu.
v
Rozwinięcie rozmowy – część zasadnicza, 80%
czasu rozmowy, należy zebrać wszystkie informacje na które szukamy odpowiedzi
v
Zakończenie – 15% czasu, należy dać kandydatowi
na zadawanie pytań, zapewnienie kandydata kiedy się odezwiemy
Metody prowadzenia rozmowy:
1.
Stawianie pytań – stawianie takich pytań, które
pozwolą uzyskać konkretne informacje. Pytania stosowane w wywiadach, opinii
publicznej, można podzielić na otwarte i zamknięte. Na początku rozmowy
przewiduje się pytania otwarte, a na końcu pytania zamknięte (pytania dotyczące
konkretów)
Pytania otwarte – za ich pomocą jest najłatwiej skłonić kandydata
do rozmowy, oczekujemy odpowiedzi dłuższej.
·
Proszę opisać jaką pracę wykonuje Pan/i obecnie
pracę
·
Co Pan/i wie o…
·
Jak Pan/i poradził/a sobie z…
Pytania sondujące – które mają dostarczyć bardziej szczegółowych
informacji, pozwalają sprawdzić czy wszystkie ważne dla nas informacje zostały
odkryte przez kandydatów.
·
Na czym polegała Pana/i rola w projekcie
·
Jaki był Pana/i udział w tym sukcesie
·
Jaką wiedzę i umiejętność wykorzystał/a Pan/i w
tym projekcie
·
Powiedział/a Pan/i, że posiada doświadczenie w …
·
Czy może Pan/i przedstawić dokładnie co robił/a
Pytania zamknięte – służą do ustalania faktów, działają jak
sondujące, ale przy użyciu krótkiej odpowiedzi
·
Kiedy miało miejsce określone wydarzenie –
„kiedy to się zdarzyło ?”
·
Co doprowadziło do zdarzenia – „jak powstała
taka sytuacja?”
·
Kto uczestniczył w wydarzeniu – „kto jeszcze
brał w tym udział?”
Pytania dotyczące umiejętności, zdolności – grupa pytań, których
celem jest ustalenie od kandydata informacji na dany temat, umiejętności czy
potrafi je wykorzystać i użyć w życiu
·
Co Pan/i wie na temat…
·
Jak zdobył/a Pan/i tą wiedzę
·
Jak często korzysta Pan/i z tym umiejętności
·
Proszę powiedzieć jakie maszyny, sprzęt, procesy
lub systemy obsługiwał/a Pan/i, za które był/a odpowiedzialny/a
Pytania dotyczące zachowań – mają skłonić kandydata by opowiedział
jak w niektórych sytuacjach zachował się, opowiedział jak doszedł do dobrego
rezultatu.
·
Czy może Pan/i podać przykłady sytuacji, w
których przekonał/a Pan/i innych do podjęcia nietypowych działań
·
Proszę przedstawić sytuację kiedy Pan/i musiał/a
ukończyć zadanie w obliczu poważnych problemów
·
Czy może Pan/i opisać zdarzenie, kiedy pomyślnie
załatwił/a sprawę z niefortunnych klientem/dostawcą/kolegą
Pytania dotyczące motywacji – można wnioskować o poziomie motywacji
z odpowiedziami na pytania dotyczące:
·
Kariery zawodowej – „dlaczego Pan/i zdecydował/a
się stamtąd odejść?”
·
Osiągnięć – „co Pan/i zaliczyć do swoich
osiągnięć, jak Pan/i do tego doszedł/a? jakie trudności musiał/a Pan/i
pokonać?”
·
Pokonywanie przeciwności
Pytania zapewniające ciągłość rozmowy – dobre do tego by rozmowa
się nie rwała, by utrzymać płynny tok rozmowy.
·
Co się później zdarzyło?
·
Czy możemy teraz przejść do…
·
Czy może Pan/i powiedzieć coś więcej o…
Pytania hipotetyczne – jak kandydat zachowałby się w pewnej
wyobrażonej sytuacji. Nie ma jednak pewności do tego co kandydat deklaruje, co
w rzeczywistych okolicznościach zrobiłby naprawdę. Najlepiej osądzać czego
dokonał.
·
Jak Pan/i sądzi co by zrobił/a gdyby…
Pytania sprawdzające (playbackowe) – sprawdzenie czy prowadzący
właściwie zrozumiał kandydata, dlatego powtarza jego słowa w swojej
interpretacji.
·
O ile dobrze zrozumiałem/am, zrezygnował/a Pan/i
ze swego stanowiska, ponieważ nie zgadzał/a się Pan/i z szefem w wielu podstawowych kwestiach
·
Czy tak było w rzeczywistości
Pytania o rozwój zawodowy
·
Czego się Pan/i nauczył/a w poprzedniej pracy
·
Jakie nowe umiejętności stały się potrzebne,
kiedy objął Pan/i stanowisko po awansie
·
Dlaczego odszedł/a Pan/i z tej pracy
·
Jak Pan/i sądzi, w jaki sposób nowa praca
wpłynie na rozwój Pana/i kariery zawodowej
10 przydatnych pytań:
1.
Jakie są najistotniejsze aspekty Pana/i obecnej
pracy
2.
Jakie osiągnięcia uważa Pan/i za najważniejsze w
dotychczasowej pracy
3.
Jakie problemy skutecznie rozwiązywał/a Pan/i
ostatnio w pracy
4.
Czego się Pan/i nauczył/a w obecnej pracy
5.
Jakie są pańskie doświadczenia w zakresie…
6.
Co Pan/i wie na temat…
7.
Jak wg Pana/i należy postąpić…
8.
Co szczególnie Pana/i interesuje w obecnej pracy
i dlaczego
9.
Teraz, kiedy Pan/i wie więcej na temat
oferowanej pracy, proszę powiedzieć jakie doświadczenia przydadzą się Panu/i u
nas najbardziej
10.
Czy w związku z pracą chce Pan/i dopowiedzieć
coś, o czym Pan/i dotąd nie wspomniał, a co powinienem usłyszeć
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz