Zarządzanie kadrami cz.5

Temat : Selekcja, dobór kadr. Opis stanowiska pracy.

Ogólna procedura selekcji (doboru) na stanowisko organizacyjne

Ad. 1) Jest źródłem informacji dla kandydata o pracy, jakie rezultaty musi osiągnąć. Stanowi kryterium oceny przydatności kandydatów. Punkt odniesienia, który jest wykorzystywany do porównania jakości kandydatów do pracy.

Ad. 2) Spełnia 3 zadania : jest potwierdzeniem tego, że kandydat chce się zatrudnić, jest źródłem informacji dla pracodawcy (do wywiadu selekcyjnego), informacje stają się częścią dokumentacji kadrowej kandydata.

Ad. 3) Narzędzie, które szacuje, czy kandydat jest odpowiedni na dane stanowisko, stwierdzenie kontynuowania dalszej selekcji. Wywiad jest przeprowadzany przez pracowników komórki personalnej.

Ad. 5)  Włącza się w to testy selekcyjne, zawodowe. Rodzaje testów mają na celu dostarczyć informacji o uzdolnieniu kandydata. Testy dzielą się na kategorie, ze względu na to, jakie cechy określają. Testy psychologiczne diagnozujące osobowość, testy zdolności umożliwiają pomiar umiejętności, które powinien posiadać pracownik na dane stanowisko. Testy osiągnięć określają jakość umiejętności, testy inteligencji oceniają inteligencję ogólną.

Ad. 6) Uznawane są za zasadniczy element procedury selekcji. Celem ich jest wyjaśnienie czy dany kandydat jest odpowiedni, powinien być przeprowadzony przez kierownika podlegającemu kandydatowi.

Ad. 7)  Jeżeli obie strony podejmują decyzję o zatrudnieniu, kandydat otrzymuje ofertę pracy.

Ad. 8)  Oferta pracy zawiera informacje o wysokości płacy (powinna być konkurencyjna wobec innych i zgodna z istniejąca strukturą płac w danej organizacji). Zawiera informacje świadczeń socjalnych, wynagrodzeń, świadczeń dodatkowych. Jeżeli oferta odpowiada kandydatowi podpisuje umowę o pracę. Celem jest zapewnienie pracownikowi informacji do swobodnego poruszania się w organizacji. Podanie informacji o pracy, wymaganiach obowiązujących w danej firmie. Pracownik powinien otrzymać informacje o najbliższych współpracownikach z którymi będzie kooperował. Pracownik aplikując na dane stanowisko orientuje się z branży firmy, jej charakterze, ilości pracowników. Mógłby również uzyskać informacje dodatkowe, np. na najbliższe lata firmy. Ważne jest również zapoznanie go z obowiązującymi zwyczajami, zapoznanie z kodeksem firmy.

Opis stanowiska pracy – najważniejszy dokument z procedurze naboru. Racja istnienia stanowiska, najbardziej zwięzła odpowiedz na pytanie dlaczego stanowisko istnieje, jakie byłyby skutki jego braku. Najlepiej gdy racja istnienia stanowiska była opisana w 1 zdaniu, stosownie dobierać słowa by zrobić to w jak najkrótszy sposób. Jeżeli nie można znaleźć celu stanowiska lub uzasadnionych działań w przyszłości, to trzeba się zastanowić czy nadal powinno istnieć. Na podstawie opisu trzeba wykazać, ze jest potrzebne nie ze względu na osobę, ale na cel i wyniki (nie tylko finansowe). Niekiedy jego wynik mówi o rezultacie. Nie skupia się na tym co robi tylko dlaczego to robi. Opisując swoje stanowisko pracownik ma tendencję do pomnażania obowiązków, a powinien skupić się na priorytetach. Istnieją 2 cele : co robi się na danym stanowisku i dlaczego. Idealna jest sytuacja gdy z zakresem odpowiedzialności stanowiska wyznaczają się wskaźniki.

Co powinien zawierać opis stanowiska pracy :

v  Uzasadnienie istnienia stanowiska

v  Zadania

v  Wymagania od pracownika zajmującego stanowisko (pożądane i minimalne)

v  Mierniki efektywności lub ustalone zadania zawierające rezultat

v  Kompetencje, które pozwolą na wykonywanie zadań i uzyskanie rezultatu